Brecha salarial mujeres-hombres en el sector energético es corta, pero aún persiste

Si bien la brecha salarial entre mujeres y hombres en el sector energético en México es de las más bajas en comparación con el resto de la economía, aún persisten desigualdades en la remuneración hacia las primeras.

De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), la diferencia entre lo que percibe como salario una mujer frente a un hombre en energía es en promedio de 2 por ciento.

Paola Vázquez Molina, investigadora del tema Mujer en la Economía para el IMCO, refirió que esa diferencia se traduce en que un hombre que trabaja en el renglón energético recibe al mes en promedio 20 mil 535 pesos, cuando una mujer que se desempeña profesionalmente en el mismo sector alcanza 20 mil 102 pesos, según citó cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).

“Es muy interesante porque las mujeres están muy cerca de ganar lo mismo que los hombres. Eso obviamente a nivel nacional no se alcanza a percibir”, comentó Vázquez en entrevista para Energía a Debate.

La brecha salarial a nivel nacional entre ambos sexos promedia 14 por ciento aproximadamente, agregó, y detalló que en las carreras de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas, conocidas como STEM por sus siglas en inglés, por cada 10 profesionistas varones hay 3 mujeres.

Por su parte, Felisa Ros, country manager de ENGIE México, refirió números menos optimistas. Por el mismo trabajo en el sector energético, una mujer llega a tener ingresos 17 por ciento inferiores a los que percibe un hombre, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OTI). En México, advirtió, esa proporción se incrementaría a 49.7 por ciento.

“Esta brecha se traduce en una diferencia anual de 217 mil pesos”, dijo Ros.

Las causas

El IMCO encontró que los orígenes de estas brechas salariales están desde el mismo hogar, en donde las mujeres dedican 40 horas a la semana en actividades de la casa contra solo 16 de los hombres, de manera que las primeras tienen doble jornada laboral: la del hogar, no remunerada, y la de su empleo.

Esto, expuso Paola Vázquez, empuja a las mujeres a buscar empleos que dispongan de flexibilidad, una situación que no se presenta en las carreras STEM, muy demandantes en términos de tiempo.

“Los trabajos y los horarios de una planta son altamente demandantes, no son flexibles”, subrayó.

Además, añadió, si una mujer decide comenzar la maternidad, debe poner una pausa a su vida laboral y, posteriormente, difícilmente puede volver a retomar los mismos niveles de participación que tenía antes de este paso, una situación a la que los hombres no se enfrentan.

Del mismo modo, destacó el aspecto de la carga de cuidados, ya sea a niños, ancianos o personas con alguna enfermedad o discapacidad. Tradicional y mayoritariamente estas labores recaen en las mujeres.

¿Qué hacer?

Paola Vázquez planteó varias acciones que deben de contar con la participación de la sociedad, empresas y gobierno.

En primer lugar urgió en la creación de un Sistema Nacional de Cuidados con un esquema de financiamiento tripartita.

También se pronunció por la distribución equitativa de las cargas laborales en el hogar.

Reincorporación laboral con esquemas escalonados, de manera que las mujeres que maternaron puedan irse incorporando gradualmente al nivel que tenían anteriormente.

Permisos de paternidad para los hombres con duración de días similar a las licencias de maternidad.

“Se dan 5 días a los hombres y a las mujeres 85 días naturales. En extensión, que sean pagadas y obligatorios para ambos”, propuso la especialista.

Asimismo, la implementación de políticas públicas aplicables tanto al sector público como al privado para promover la inclusión de mujeres a través del trabajo a distancia, o de participación híbrida, para periodos de lactancia y creación de espacios de retorno de la maternidad.

Por su parte, Felisa Ros enlistó tres principales acciones, como la creación e implementación de políticas de igualdad de oportunidades que garanticen el acceso a oportunidades de empleo, desarrollo profesional, remuneraciones y liderazgo para todas las personas, independientemente de su género.

También programas de mentoría y capacitación, con acompañamiento y capacitación a mujeres para impulsar su desarrollo profesional, fortaleciendo sus habilidades y competencias.

Y garantizar un ambiente de trabajo inclusivo, con una cultura de respeto, colaboración y valoración de la diversidad.

La directiva compartió que actualmente en ENGIE México 37 por ciento de sus puestos gerenciales está ocupado por mujeres y ha tenido un aumento notable en la representación femenina en todos los niveles de la organización con un 38 por ciento.

“En ENGIE México, aplicando estas políticas y principios, hemos logrado avances significativos en nuestro camino hacia la paridad de género”, expuso Ros.