La equidad de género es tarea de todos: Ana Lilia Moreno

La Coordinadora del Programa de Competencia y Regulación de México Evalúa considera que la voluntad política tiene que trascender a todas las esferas para impulsar la participación femenina en el sector energético

Aunque existe un avance en la participación femenina en el sector energético, México todavía está muy lejos de alcanzar algo similar a la equidad, pues la voluntad política en el ámbito público y privado resulta insuficiente para alcanzar esos resultados.

En opinión de Ana Lilia Moreno, coordinadora del Programa de Competencia y Regulación de México Evalúa, el símbolo de que ya hay una mujer en la Presidencia de la República, y que tiene precedentes en la industria energética como académica, es importante, pero si no cambian las estructuras, las reglas de comportamiento de las empresas y el sector público, y no se monitorea el resultado de estos cambios para generar los equilibrios o los canales necesarios para que las mujeres participen, se corre el riesgo del pink washing.

“[Es] una simulación que vayamos avanzando las mujeres en el sector energético, en la política, en la economía, pero en el fondo no contiene los elementos necesarios para que las mujeres permanezcan y contribuyan con el potencial que tenemos las mujeres como personas que somos”, dijo la especialista en entrevista con Energía a Debate.

Para cambiar esta tendencia, consideró que es necesario que la “voluntad política” trascienda a los altos mandos de la empresa privada y del sector público, pues son el motor del cambio a nivel mundial.

“En México hay un claro énfasis en las empresas estatales, pero también hay una cadena muy importante y compleja de provisión que se incorpora al sector energético y que requiere que incluso las pequeñas y medianas empresas le entren a estos factores de cambio entre los que está la equidad de género”, comentó.

En este sentido, consideró que es necesario que las empresas se abran a la pluralidad y que el sector privado genere sus propios estándares de participación, y que incluyan el tema de las mujeres, la flexibilización de horarios, la apertura a la familia, entre otras circunstancias.

“La apertura a entender que las empresas están hechas de personas y las personas están conectadas con redes familiares y sociales, por ello es importante respetar los horarios y los derechos laborales de las mujeres”, comentó.

Este conjunto de acciones se enmarca, dijo, en un cambio cultural que debe direccionarse a través de regulación pública, pero también de políticas internas de las empresas, así como la apertura en las familias para que las mujeres estudien temas asociados a la energía, incluyendo otras disciplinas, como el Derecho, como la Economía.

Redes de apoyo, otro pilar

Para la especialista de México Evalúa, la reproducción y el fortalecimiento de las redes de apoyo y mentoría en el sector energético nacional es un pilar que reforzará el avance de la equidad de género en México.

“En México ya existen algunas redes de mentoría entre mujeres. Son pequeñas, habría que ampliarlas e incorporarlas a las Universidades, a las escuelas de Educación Técnica, porque la red de mentoría no solo implica una transferencia de conocimiento técnico, sino un modo de afrontar estas resistencias al cambio. Implica fortalecer la comunidad de mujeres dedicadas a la energía, aprender modelos de negocio, implica también el emprendedurismo, el acceso al crédito, la capacitación y el acompañamiento a lo largo de la vida”, dijo la especialista.

En este mismo sentido, advirtió que en algunos casos hay resistencia al cambio en los liderazgos empresariales porque no están acostumbrados a que la mujer participe de una manera activa o tome decisiones de maneras distintas a las tradicionales.

“A veces, la resistencia se traduce en formas específicas y a veces son violentas, a veces son de rechazo, de o de indiferencia, de congelamiento o de hostilidad”, lamentó.

“La resistencia se traduce en formas específicas y a veces son violentas, a veces son de rechazo, de o de indiferencia, de congelamiento o de hostilidad”

Ana Lilia Moreno recordó que vivió casos de discriminación laboral y, aunque buscó los canales institucionales para esclarecer la hostilidad, lamentó que en varias ocasiones esos mecanismos no fueran suficientes.

“Al ser mecanismos endebles, y voy a poner un ejemplo, en empresas multinacionales donde existe a veces el canal de denuncia por un acoso, por una situación de este tipo, el canal de denuncia no es independiente de la empresa. A menudo lo maneja el área de Recursos Humanos que tiene como cabeza a una persona designada por el director de la empresa. En ese sentido, la denuncia no se vuelve anónima y, al momento de que una mujer denuncia –que fue mi caso–, denuncié un hostigamiento, no se respetó mi anonimato y entonces la hostilidad se volvió mayor”, compartió en la conversación con este medio.

Para corregir estas situaciones, sugirió que la mejor forma es que existan reglamentos internos en las empresas para vencer esa resistencia y permitir mayor participación de las mujeres en el sector corporativo y energético.