Las empresas y la visión de género

Terminó un mes de marzo en el que nuevamente escuchamos reiteradamente muchos datos, opiniones y noticias sobre la “conmemoración del día de la mujer”. Pero pasado este mes, las marchas y algunos festejos y discursos, es fácil olvidar que la mujer mexicana aún enfrenta muchos obstáculos para que haya una verdadera equidad traducida en cotidianidad, comenzando por el ámbito laboral.

Considerando que al cuarto trimestre de 2022 y, según datos del INEGI, (i) en México solo el 46.2% de las mujeres en edad de trabajar lo hace, (i) la brecha salarial es de 15% respecto de los hombres y el porcentaje de pobreza laboral (entendido como el ingreso que no es suficiente para adquirir la canasta alimentaria) es de 40.4%, (iii) el porcentaje de mujeres en la informalidad es de 54.8%, (iii) del ingreso obtenido, las mujeres lo contribuyen en su totalidad al hogar, y que (iv) la expectativa de vida de las mujeres es de 78 años (al menos 6 años más que los hombres), así que podemos afirmar que además de longevas, las mujeres en México tenemos grandes retos por enfrentar. No obstante que estos datos podrían pensarse como desalentadores de inicio, la población universitaria es actualmente en su mayoría femenina (para 2023 la UNAM reporta que el 51.97% son mujeres mientras que el 48.03% son hombres[1]) y también hay un mayor porcentaje de mujeres que se titulan.

Por si la numeralia anterior no fuese lo suficientemente impactante, cabe recordar que según datos del Banco Mundial, de impulsarse la participación de las mujeres en el mercado laboral se generaría un incremento de 22% en el PIB por país y, de promover las empresas a más mujeres en cargos directivos, éstas obtendrían incrementos en utilidades de entre un 5 y 20%. Si estos argumentos generan que más de una ceja se levante por incredulidad, pueden consultarse en el estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo publicado en el 2019[2], que textualmente establece que:

Un análisis de regresión concluye que la probabilidad de que las empresas con una distribución equilibrada de género en sus consejos de administración logren mejores resultados comerciales es un 20% mayor. Cuando es una mujer quien preside el consejo de administración, los resultados comerciales de la empresa también lo reflejan favorablemente.

Tras el recuento de datos duros comentados, cabe reconocer que sí hay en México algunas iniciativas que buscan promover una mayor y mejor inclusión de la mujer en el mercado laboral, visibilizarla, garantizarle el acceso a financiamiento y al emprendimiento, como son las siguientes:

El Consejo Coordinador de Mujeres Empresarias (“CCME”) fue creado en 2014 con el objeto de promover la integración de las mujeres a la economía del país de forma equitativa e inclusiva. A la fecha cuenta con participación en 20 estados, ha impactado directamente a 842,560 mujeres en su desarrollo como empresarias y de negocios y se ha vuelto un referente para generar indicadores con perspectiva de género.

Contrasta profundamente la visión y esfuerzos del CCME con la opinión manifestada esta semana por un banco en un evento de primer nivel sobre sostenibilidad, relativo a que “las mujeres emprendedoras no están sub-atendidas por el sector financiero, sino que no les interesa abrir cuentas”, lo que necesariamente nos hace pensar en el desconocimiento del México profundo y de la situación precaria que enfrenta la mayor parte de la población femenina en el país, en especial para acceder a fuentes de financiamiento.

Voz Experta, por su parte, es un colectivo de mujeres especialistas en energía que nace en 2017, con el objetivo de visibilizar a las mujeres a través de la adopción de los principios de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos en materia de asistencia a eventos. En un sector tradicionalmente técnico y masculino, ha sido fundamental la presencia de Voz Experta para generar espacios de sororidad, paridad e inclusión, que animen a las nuevas generaciones a incursionar en éste.

Por su parte, la Asociación Mexicana de Energía ha creado en este 2023 un Comité de equidad, género e inclusión con el objetivo de generar entre sus socios, acciones coordinadas en estasmaterias.

Citando de nuevo a la Agencia Internacional de Energía[3], en el 2019 el sector energía a nivel mundial creó más de 65 millones de empleos, lo que representa el 2% del empleo mundial. De dicha cifra resalta que el 50% de los empleos son relacionados con energías limpias y se espera que para el 2030 este sector genere entre 9 y 14 nuevos millones de empleos que requerirán, por tanto, de profesionales altamente especializados.

Pero reconocer que en las empresas donde predomina el equilibrio de género y la diversidad se obtienen mejores resultados económicos no es suficiente para que estas afirmaciones se traduzcan en hechos y beneficios directos.

Recientemente se ha puesto de moda la teoría que refiere al dilema moral de hacer lo correcto, aun cuando nadie te esté observando, como es precisamente el acto de devolver el carrito del supermercado a su lugar después de usarlo.

Si bien la implementación de esta teoría en el diseño de políticas de las empresas en materia de equidad de género no va a redundar en un premio o reconocimiento público –si bien espero no estemos muy lejos de que se diseñen incentivos fiscales que los fomenten, por ejemplo– sí es medible y observable que las empresas con estos modelos llevan la delantera en atracción y retención de talento, lo que es especialmente importante en un sector tan técnico y especializado como es el energético.

Y en aras de aportar para que la adaptación a estos cambios sea realmente útil al sector energético, se comparten algunas sugerencias y reflexiones finales:

• Contar con datos duros, realistas y enfocados, para diseñar tanto procesos de contratación equitativa, como de retención de talento, con la medición del retorno económico que ello conlleva, volverse data driven para generar decisiones objetivas.
• Procurar un acercamiento con las universidades y los estudiantes para dar a conocer los espacios de desarrollo, las necesidades y visión de la industria, despertar el interés por proponer y desarrollar soluciones innovadoras y reconocer y encauzar el talento.
• Desarrollar planes de carrera medibles y alcanzables en los que se incluya contar con capacitación, promoción y visibilización, además de acompañamiento a través de mentorías.
• Generar un liderazgo en la implementación de dichas metas y estrategias que permee en toda la organización y se vuelva parte de su cultura.
• Desarrollar la conciencia que este cambio de enfoque quizá no genere un certificado o reconocimiento inmediato, pero integrará el cambio de pauta generacional que reconoce una visión inclusiva, como parte de la filosofía de la empresa.

Notas:

[1] Más mujeres en la comunidad estudiantil – Gaceta UNAM

[2] wcms_700979.pdf (ilo.org)

[3] Overview – World Energy Employment – Analysis – IEA

*/ Shirley Wagner es General Counsel de AES Mexico, empresa que actualmente genera electricidad tanto para entidades públicas como privadas por 1361MW. Pionera en el sector de energías renovables en Mexico, fundadora del programa de equidad y género AES Women, consejera de Voz Experta y prosecretaria y responsable del Comité de equidad, género e inclusión de la Asociación Mexicana de Energía (AME).

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